GİRİŞ

            Dünya çapında meydana gelen; ekonomik, teknolojik ve sosyal gelişmeler sebebiyle, çalışma hayatında ve birçok alanda bir çeşit değişiklikler kaçınılmaz hale gelmiş ve bu etki halen devam etmektedir. Çalışma hayatındaki bu değişiklikler, evden çalışma, internet üzerinden yapılan toplantılar gibi iş ilişkisinin esnekleştirilmesi şeklinde görülebilmektedir. Geçici iş ilişkisi kurulması da bu esnekleşmeye örnektir.

            Çalışma hayatındaki esneklik anlayışı iş gücünü korumaya ilişkin geleneksel kuralların yerine yenilerinin getirilmesiyle, iş hayatında, çalışma şeklinin, süresinin, ücret belirleme şekillerinin değiştirilmesi gibi konularda gelişmeleri ifade eder. Bu değişikliklerle işçi ile işveren arasında ortak çıkarların korunması hedeflenmektedir.

             Bu esneklik anlayışıyla meydana gelen "geçici iş ilişkisi" farklı birçok ülkede uygulama bulmaktadır. Türk Hukukunda ise önceleri, işçi sendikaları tarafından eleştirilerek kanunlaşmasına engel olunmak istenmiştir. Daha sonra kanun çalışmaları sırasında "ödünç iş ilişkisi" olarak anılmasına rağmen, 4857 sayılı İş Kanunu'nda geçici iş ilişkisi olarak yerini bulmuştur.

            Türk çalışma hayatında bazı işletmelerin dönemsel olarak yoğun olduğu dönemlerde duyulan işçi ihtiyacı göz önünde bulundurularak, geçici ve belirli süreliğine, işçinin de rızası alınarak kendi işyerinde çalıştırması şeklinde görünmektedir.

            Çalışmamızda geçici iş ilişkisinin Türk Hukukundaki düzenlemeleri dikkate alınmıştır. Giriş kısmından sonra üç ana başlık ve sonuç kısmından oluşmaktadır.

        Birinci bölümde geçici iş ilişkisinin, tanımı, hukuki niteliği, türleri, kurulması incelenecek, daha sonrasında da geçici iş sözleşmesinin kurulamayacağı haller ele alınacaktır.

            İkinci bölümde geçici iş ilişkisinin benzer kurumlarla bağlantısı, toplu iş ilişkileri açısından geçici iş ilişkisi üzerinde durulacaktır.

            Üçüncü bölümde ise geçici iş ilişkisinin sonuçları ve sona erme sebeplerinden bahsedilecektir. Son olarak da genel bir değerlendirme niteliği taşıyan sonuç bölümüyle de çalışmamız tamamlanmış olacaktır.

 

1.     BÖLÜM : GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KAVRAMI VE TÜRLERİ, HUKUKİ NİTELİĞİ, GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULMASI, SÖZLEŞMENİN KURULAMAYACAĞI HALLER

1.1.  GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KAVRAMI VE TÜRLERİ

             Geçici iş ilişkisi kavramı, ilk defa 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir. Daha önce bu konu öğretide "ödünç iş ilişkisi" olarak ele alınmıştır.[1] Öğretide ödünç iş ilişkisi olarak düzenlenen kaynaklar da bulunmasına rağmen, kanuni düzenleme geçici iş ilişkisi olarak yapılması sebebiyle çalışmamızda "geçici iş ilişkisi" ifadesi kullanılacaktır.

            Geçici iş ilişkisi İş Kanunu m. 7'de düzenlenmiş ancak açık bir tanımı yapılmamıştır. İlgili kanun maddesindeki düzenlemelerden yola çıkarak "Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla veya holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle, işçinin yazılı rızasını almak koşuluyla geçici bir süreliğine başka bir işveren bünyesinde çalıştırılması" şeklinde tanımlanabilir.

            Geçici iş ilişkisi kanunda belirtildiği üzere iki şekilde kurulabilir. Bunlardan birincisi özel istihdam bürosu aracılığıyla yapılan diğer adıyla meslek edinilmiş/gerçek olmayan geçici ilişkisi diğeri ise holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle diğer adıyla meslek edinilmemiş/gerçek iş ilişkisidir.

            Gerçek olmayan ve gerçek iş ilişkisinde temel ayrım, gerçek olmayan iş ilişkisinde işçi sözleşmenin tarafı olan gerçek işverene iş sözleşmesi ile bağlı olup belli bir süre geçici işverenle çalıştıktan sonra eski işyerine dönerek işine devam etmektedir. Gerçek olmayan iş ilişkisinde ise özel istihdam bürosu işçiyi başka işyerinde çalıştırmak üzere istihdam ettiğinden geçici iş ilişkisi bittikten sonra iş ilişkisi her iki tarafla da sona erecektir. Gerçek iş ilişkisinde işverenin kar elde amacı bulunmamasına rağmen, gerçek olmayan iş ilişkisinde işveren yani özel istihdam bürosu kar amacıyla hareket etmektedir. Yine gerçek olmayan iş ilişkisi sadece özel istihdam büroları tarafından kurulabilmesine rağmen, gerçek iş ilişkisi holding bünyesinde veya herhangi bir şirkette işveren niteliği taşıyan bir kişi tarafından kurulabilmektedir.[2]

            Çalışmamız gerçek/mesleki olmayan geçici iş ilişkisine ilişkin olduğundan çalışmanın devamında geçici iş ilişkisi olarak bahsedilen kavram gerçek/mesleki olmayan iş ilişkisidir. Gerekli olan yerlerde gerçek olmayan iş ilişkilerine de değinilecektir.

1.2.  HUKUKİ NİTELİĞİ         

            İş sözleşmesi, normal şartlarda sözleşmenin tarafları arasında bir iş ilişkisi kurmaktadır. Bu anlamda bakıldığında sözleşmenin tarafı olmayan üçüncü bir kişiyle kurulması da aslında mümkün değildir. Geçici iş ilişkisi istisnai olarak sözleşmenin tarafı olmadığı halde işverenle bir iş ilişkisi kurulmasını mümkün kılmaktadır. Bu anlamda bakıldığında geçici iş ilişkisinin atipik bir sözleşme türü olduğunun kabulü gerekir.[3] İşçi ve geçici işveren arasında bir sözleşme ilişkisi bulunmaması nedeniyle sözleşme türünün alacağın temliki, iş aracılığı gibi kavramlara benzetiliyor olsa da, iş sözleşmesi benzeri bir ilişki nitelendirilmesinin genel kabul olduğu söylenebilir.[4]

            Geçici iş ilişkisinin konusu, işverenin işin görülmesine ilişkin alacağını, sözleşme dışı üçüncü bir kişiye devredilmesidir. Bu açıdan bakıldığında, geçici iş ilişkisinin hukuki niteliğinin belirlenmesinde öğretide farklı görüşler ileri sürülmüş olsa da genel olarak kendine özgü bir alacağın temliki müessesi olduğunun kabulü gerekir.[5]

 1.3.  GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULMASI

1.3.1.     Yazılı Sözleşme ve İşçinin Yazılı İzni

            İş Kanunu m. 7'de yapılan düzenleme gereğince, geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için öncelikle işverenle işçi arasında kurulmuş geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı zorunludur. Böyle bir iş ilişkisinin bulunmadığı hallerde geçici iş ilişkisinin kurulması da mümkün değildir.[6] Yine geçici iş ilişkisinin kurulmasına ilişkin sözleşmenin yazılı olarak düzenlenmesi gerekmektedir.[7]

            Geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı halinde, işçiyi geçici olarak başka bir işveren bünyesinde çalıştırmak isteyen işveren, işçinin yazılı rızasını almak zorundadır. Devir sırasında verilen bu izin, işçinin bizzat kendisi, işçinin kanuni temsilcisi veya bu konuda özel yetki verilmiş vekili tarafından verilebilir.[8] Rızanın yazılı olması bir geçerlilik koşuludur.[9] İlgili kanun maddesinin özünden anlaşıldığı üzere yazılı rıza devir sırasında alınmalıdır. Ancak bu ilişkinin sözlü rıza ile kurulmuş olması veya rıza alınmaksızın kurulmuş olması halinde sonradan alınacak rıza baştan itibaren geçerli kabul edilmelidir.[10] İş sözleşmesinin kurulması sırasında geçici iş ilişkisi kurulabileceğine yönelik genel bir devir izni de geçersiz sayılmalıdır.[11] Yargıtay 9. HD, T. 26.12.2006, 2006/30168 E., 2006/34624 K. sayılı kararında “İşçinin holding bünyesinde ya da aynı gruba ait şirketlerden birinden diğerine geçici olarak gönderilmesi, ancak devir anında işçinin rızasının alınmasıyla mümkün olabilir. ... işçinin rızası olmaksızın belirtilen üçlü ilişkilerin kurulması mümkün olmaz.” şeklinde hüküm kurulmuştur.[12] Yargıtay'ın genel görüşü devir anında işçinin yazılı rızasının bulunmaması halinde geçici iş sözleşmesinin geçerli olmayacağı yönündedir.

 1.3.2.     Aynı Veya Benzer İşlerde Çalıştırılma Koşulu

            İşçilerin holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğunda bir şirketten diğerine geçici süreliğine gönderilerek, üçüncü bir işveren yanında çalıştırılması iş hayatında oldukça fazla uygulanmaktadır. En tipik örneği; işçinin, aynı holding veya şirketler topluluğu bünyesinde bulunan otellerden birisinde mevsimsel olarak kış döneminde bir süre faaliyetin bitmesi veya müşteri sayısının azalması sebebiyle, kayak turizminin yapıldığı bir başka otele geçici olarak gönderilmesidir. Ancak yasada işçinin geçici olarak çalışacağı işyerinde yapmakta olduğu işe benzer bir işte çalıştırılması koşulu bulunmaktadır.

            Burada benzer iş kavramı tam olarak belirtilmediğinden, uyuşmazlık konusu olarak ortaya çıktığında, işçinin sürekli iş gördüğü işyerinde yaptığı işin niteliği önem taşımaktadır. Bu durumda sürekli işverenin işçiyi fiili olarak çalıştırdığı bir işyerinin varlığı aranır. İşçinin çalışabileceği bir işyeri bulunmayan işverenin yalnızca geçici iş ilişkisi için işçi istihdam etmesi zaten mümkün değildir.[13]

1.3.3.     Sözleşme Süresi ve Yenilenmesi

            İş Kanunu m.7/15 düzenlemesine göre; "İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir."  Kanunda yapılan düzenlemeye göre geçici iş ilişkisinin bu doğrultuda bir süre ile sınırlandırılması gerekmektedir.[14] Geçici iş ilişkisinin başlangıcında belirlenen azami süre altı aydır. Bu süre en fazla iki defa olmak üzere yenilenebilir. Yani bir geçici iş ilişkisi tarafların anlaşmasına bağlı olarak en fazla on sekiz ay devam edebilecektir.[15] Bu hüküm emredici nitelikte olup, başka bir şekilde bu on sekiz aylık sürenin artırılması mümkün değildir.[16]

            Geçici iş ilişkisinin başlangıcında işçi tarafından alınan yazılı rıza yenileme sırasında geçerli olmayacaktır. Ancak bir defalık bir izin veren işçi daha sonra sözleşmenin yenilenmesine rıza verebilir.[17]

            Geçici iş ilişkisinin toplam süresinin yani kanunda belirtilen on sekiz aylık azami sürenin sonunda asıl işyerine geri dönen işçinin, yeniden geçici işveren veya başka bir işverene ait bir işyerinde geçici iş ilişkisi kurularak çalışıp çalışamayacağı konusu tartışmalıdır. Birtakım görüşlere göre, işçi asıl işyerine geri döndükten sonra yıllık ücretli izin süresi kadar zaman geçtikten sonra, işçi ihtiyacının devam ediyor olması halinde yeniden geçici iş ilişkisiyle işyerinde çalışabilecektir.[18] Ancak ÇANKAYA/ÇİL'e göre, bir işçi ile kurulabilecek geçici iş ilişkisi süresi en fazla 18 ay olarak kanunda belirlenmiştir. Kanunda belirlenen bu süre emredici bir süredir. Bu sebeple kanunun dolanılması yoluyla başka şekilde bu azami sürenin artırılması mümkün değildir. Yani bir işçi ile geçici süreli iş ilişkisi kurulduktan sonra iki kere yenileme yapılarak toplamda on sekiz aylık geçici iş ilişkisi süresi dolduktan sonra, sürenin dolmasının hemen akabinde veya belirli bir süre sürekli işveren yanında çalıştıktan sonra dahi, yeni bir geçici iş ilişkisi ile başka bir işveren yanında çalıştırılması mümkün değildir.[19] İşçinin işverenle iş ilişkisinin gerçek anlamda sona ermesi halinde ise, başka bir işveren yanında çalışmaya başladığında yeni bir geçici iş ilişkisi kurulması mümkündür. Ancak muvazaalı olarak bir işten çıkarmanın söz konusu olması halinde yine kanuni azami sürenin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.[20]

            Sürekli işveren tarafından işyerinin başka bir işverene devri halinde işçi yönünden geçici iş ilişkisinin azami süresi, devreden ve devralan işverenlerin yaptığı geçici iş sözleşmesi sürelerinin toplamı kadar olacaktır. İşyerinin devri, işçi için sürenin yeniden başlamasını sağlamaz.[21]

            Geçici iş ilişkisi süresi sonunda işçinin sürekli işveren yanında aynı işinde ve aynı şekilde çalışmaya devam etmesi gerekir. İşçinin işçiyi çalıştırmaması veya işçinin yeniden çalışmaya başlamaması halinde süreli fesih bildirimi ile iş akdinin feshi uygulandığı varsayılır.[22]

1.4.  SÖZLEŞMENİN KURULAMAYACAĞI HALLER              

1.4.1.     Grev ve Lokavt Aşamasında Geçici İşçi Çalıştırılamaması

            İş Kanunu m. 7/5'de yapılan düzenlemeye göre; "Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz."

            Geçici iş ilişkisi kurulan işveren grev ve lokavt aşamasında geçici işçi çalıştıramayacağı gibi, kendi bünyesindeki işçiyi başka işyerinde geçici iş ilişkisi ile çalıştırması da mümkün değildir. Ancak işçi grev ve lokavta katılamayacak işçi kadrosundaysa çalıştırılması mümkün olabilecektir.[23] Bu kuralların konulmasıyla geçici iş ilişkisinin işveren tarafından kötüye kullanılmasının önüne geçilmek istenmiştir.

1.4.2.     Toplu İşçi Çıkarma Halinde Geçici İşçi Çalıştırılamaması

         İş Kanunun m. 7/6 hükmüne göre “Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz” Bu hükme göre, işyerinden hizmet akitlerinin işveren tarafından feshi sureti ile ayrılan işçi sayısının toplu işçi çıkarma neticesini doğurmadığı hallerde, geçici iş ilişkisi kurulabilir. Aksi durumda geçici iş ilişkisi baştan itibaren kurulmamış sayılır.[24]         

2.     BÖLÜM : GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN BENZER KURUMLARLA BAĞLANTISI, TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ AÇISINDAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

2.1.  BENZER KURUMLARLA OLAN BAĞLANTISI

2.1.1.     İş Aracılığı

            İş aracılığı daha çok gerçek olmayan/mesleki anlamda geçici iş ilişkisiyle karıştırılmaktadır. Gerçek olmayan/mesleki geçici iş ilişkisinde özel istihdam büroları iş aracılığı da yapabilmektedir.[25]

            İş aracılığında işçiyle, yanında çalışacağı işveren arasında sözleşme ilişkisinin kurulmasına aracılık eden bir kişi bulunmasına rağmen bu kişi işçinin işvereni değildir. Aracı sadece işçiyle işvereni bir araya getirmektedir.[26] İş aracılığı kurumu İş Kanunu m. 90'da "İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir." şeklinde düzenlenmiştir. Özel istihdam büroları ile ilgili düzenlemeler ise Türkiye İş Kurumu Kanununda yer almaktadır.[27]

            Bunun dışında, geçici iş ilişkisinde işçi ile geçici işçinin asıl işvereni arasında sürekli bir ilişki söz konusu olmasına rağmen, iş aracılığı faaliyetinde işçi ile aracı arasında sürekli bir ilişki bulunmamaktadır.[28]

2.1.2.     Alt İşverenlik

            Alt işverenlik kavramı İş Kanunu m. 2/6'da düzenlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre "Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur."

            Bu düzenlemeye göre; asıl işverenler ihtiyaç duydukları teknolojiyi kullanma şansı kazanmışlardır. Ancak alt işverenlik kurumunun istismarının önlenmesi için de ilgili fıkra ve devamında belirli düzenlemeler yapılarak asıl işverenin de belirli borçlardan sorumlu olacağı hükme bağlanmıştır.[29]

            Geçici iş ilişkisi, tarafların amaçları ve doğan sonuçlar açısından alt işverenlikten farklıdır. Geçici iş ilişkisi belirli bir süre için ve işin niteliğinde kısıtlama olmadan kurulabilirken, alt işverenlikte bir süre kısıtlaması olmayıp işin niteliği konusunda kısıtlanmaktadır.[30] Geçici iş ilişkisi, işçi işyerinin ihtiyaç duyulan farklı bölümlerinde çalıştırılmak üzere geçici olarak kurulur. Alt işverenlikse, asıl işverenin işyerinin bir bölümünde veya eklentisinde iş alır, o yer alt işveren açısından ayrı bir işyeri niteliğindedir.[31]

            Yine, geçici iş ilişkisinin kurulabileceği iş ve işverenler konusunda bazı kısıtlamalar vardır, ancak bütün işverenler aynı zamanda alt işveren olabilecektir. Alt işveren ilişkinin kurulmasıyla yüklenici konumunu kazanırken geçici iş ilişkisinde böyle bir netice taahhüdü bulunmamaktadır.[32]

            Benzer yönlerinden değerlendirilmesi gerekirse, her iki kurum da üçlü borç ilişkisidir.[33] Her iki ilişkide de, asıl işveren veya geçici işçi alan işverenin, işçinin ücretinden ve diğer haklarından sorumluluğu bulunmaktadır.       

2.2.  TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ AÇISINDAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ 

            Toplu iş sözleşmesinde işçiler toplu iş sözleşmesinin tarafı değil bu sözleşmeden faydalanan kişilerdir. İşçi bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olmadığından, geçici iş ilişkisi ile başka bir işveren yanında çalışmaya başladığında sürekli işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesine mi yoksa geçici işçi olarak çalıştığı işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesine mi bağlı olacağı konusu tartışmalıdır. Geçici iş ilişkisindeki işçi, geçici süreliğine çalıştığı işyerinde bir toplu iş sözleşmesi bulunması halinde kendiliğinden bu toplu iş sözleşmesinden faydalanamayacaktır. İşçi sürekli çalıştığı işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden faydalanabilecektir.[34] Ancak geçici süreli çalıştığı işverenin, sürekli işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesindeki esaslara göre işçinin ücret ve diğer borçlarından sorumlu olduğu da unutulmamalıdır.

            İşçinin sendika üyesi olması veya sürekli işverenin tarafı bulunduğu bir toplu iş sözleşmesi bulunması halinde, geçici olarak çalıştığı işyerinde farklı bir iş kolu bulunması halinde eğer işçi benzer işleri yapıyorsa sendika üyeliği devam edecek ve toplu iş sözleşmesinden yararlanması da mümkün olacaktır.[35]

            Geçici işçi yalnızca sürekli işverenin girdiği iş kolunda kurulu bulunan sendikaya üye olabilir ve toplu iş sözleşmesi bakımından sürekli işverenin işyerindeki çalışan sayısına dahil olur.[36]

3.     BÖLÜM : GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONUÇLARI VE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERME SEBEPLERİ

3.1.  GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONUÇLARI

 3.1.1.     Ödünç Verilen İşçi Açısından Sonuçları       

            Borçlar Kanunu 393 vd. maddelerinde yapılan düzenlemeye göre, iş sözleşmesi işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle bizzat iş görmeyi üstlendiği sözleşmelerdir. İlgili maddelere göre iş sözleşmesinde işçinin borçlandığı edim iş görme edimi, iş görmeyi taahhüt ettiği kişi ise işverendir.[37] Geçici iş ilişkisinde işçinin iş görme borcu işçinin de rızası alınarak başka bir işverene devredilmektedir.[38] Bu devirle iş görme borcunun muhattabı artık geçici işverendir.[39] Sürekli işverenin sözleşme süresinin sonuna kadar işçiyi tekrar işe çağırması mümkün değildir.[40] İşçi geçici süreli işçi olarak çalıştığı sürede eski işyerinde yaptığı işe benzer bir işte çalıştırılmalıdır. Geçici işveren tarafından aksi bir talepte bulunulması halinde işi ifadan kaçınabilir.[41]

            İşçinin işverene karşı borç ve yükümlülükleri Borçlar Kanunu 395-400 maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre işçinin işverene karşı borçları işçinin işi bizzat kendisinin yapması, işin özenle yapılması, talimatlara uyma borcu, sadakat borcu, rekabet etmeme borcu şeklinde sayılmıştır.[42] İşçinin geçici iş ilişkisiyle bağlı olduğu işverene karşı da bu yükümlülükleri devam edecektir.

            Borçlar Kanunu m. 396 hükmüne göre iş sözleşmesinin tarafı olan işçi, "yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır"[43] Geçici iş ilişkisinin kurulmasıyla birlikte, geçici iş ilişkisi süresi boyunca, geçici işverene karşı, işçinin özen ve sadakat borcu ortaya çıkacaktır. İşçi ile geçici işveren arasında bir sözleşme olmasa da, edim yükümlülükleri özen ve sadakat borcu ile geçici işverene devredilecektir.

            Rekabet yasağı açısından değerlendirildiğinde, işçi ile geçici işveren arasında kendiliğinden bir rekabet etmeme yükümlülüğü ortaya çıkacaktır. Ancak burada sürekli işveren işçiyi bir süreliğine geçici işverene devretmiş olduğundan, geçici iş ilişkisinin devamı boyunca, sürekli işveren ile işçi arasında bir rekabet yasağı olduğu söylenemeyecektir.[44]

3.1.2.     Ödünç Veren İşveren Açısından Sonuçları

            İş sözleşmesinde işçinin ücretini ödemek, işverenin borcudur. Geçici iş ilişkisi süresi boyunca işçinin birden fazla işvereni bulunmakta, işçinin ücretinin hangi işveren tarafından ödeneceği sorunu ortaya çıkacaktır. Buna ilişkin olarak İş Kanunu m. 7/15'de "İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur." düzenlemesi yapılmıştır. İlgili kanun maddesine göre geçici iş ilişkisinin tarafı olan her iki işveren de işçinin kanundan doğan hakları açısından birlikte sorumlulukları söz konusudur.[45]

            Sosyal Güvenlik Mevzuatı gereğince, işçinin ücretinden belirli kesintiler yapılmaktadır. Geçici iş ilişkisi kurulmuş olması halinde iş sözleşmesinin feshedilmemiş olması nedeni ile, işverenin bu yükümlülüğü aynen devam etmektedir. İş Kanunu m. 7/15’deki “Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.” düzenlemesi ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 14/2. maddesine göre “..4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.”

3.1.3.     Ödünç Alan İşveren Açısından Sonuçları

      İşçinin yaşamını ve sağlığını korumak, güvenliğini sağlamak işverenin temel borçlarıdır. Geçici iş ilişkisinde çalışmamızın diğer kısımlarında da bahsetmiş olduğumuz gibi geçici işverenle işçi arasında sözleşmesel bir hukuki ilişki bulunmamaktadır. İş Kanunu m. 7/15 düzenlemesinde geçici işveren için “işçiyi gözetme borcundan işveren ile birlikte sorumlu” olduğu, açık bir şekilde belirtilmiştir. Bu sebeple her ne kadar aralarında iş sözleşmesine dayalı bir ilişki bulunmasa da geçici işveren geçici işçiyi gözetme borcu altındadır. Geçici işveren, işçinin kendi işyerinde çalıştığı süre boyunca ücretinin ödenmesi ve sosyal sigorta primlerinin ödenmesi konusunda sürekli işverenle birlikte sorumludur.[46] Kanunda açıkça ücretin ödenmesi konusunda birlikte sorumlu olduklarına değinilmiş ancak ücretin mahiyeti hakkında açıkça bir bilgi verilmemiştir. Ancak Yargıtay kararlarından yola çıkılarak ücretin geniş yorumlanması gerektiği sonucuna varılmalıdır. Yargıtay'ın bir kararında[47] geçici işverenin ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu bulunmadığı, başka bir kararında[48] ise sürekli işverenin işçinin geçici iş ilişkisiyle başka işveren yanında çalıştığı döneme ait fazla çalışmasından sorumlu olmadığına hükmedilmiştir. Geçici iş ilişkisi devam ederken sürekli işveren tarafından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu 17, 18 veya 25. maddelerine göre feshi halinde, feshe bağlı tazminatlar bakımından geçici işverenin herhangi bir sorumluluğu yoktur. Yani bu sebeplerle fesih sonrasında işçi tarafından sürekli işverene karşı açılacak olan işe iade davasında geçici işverenin taraf gösterilmesi mümkün değildir.[49]

         İş ilişkisinde işveren, aynı konumdaki işçilerine eşit şekilde davranmakla yükümlüdür. Ancak, geçici iş ilişkisinde, işverenin genel iş koşulları açısından tüm işçilere aynı hak ve imkanları sağlaması gerekmekte ise de, asıl işçileri ile geçici işçiler arasında, bir kısım farklılıklar da olabilir.[50]

      Geçici iş ilişkisinde işçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü geçici işverendedir. Geçici işveren bu kapsamda iş sağlığı ve güvenliği konusunda tedbirleri almakla ve yine aynı kanunda öngörülen eğitimleri vermekle yükümlüdür.[51]

 3.2.  GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERME SEBEPLERİ

 3.2.1.     Genel Olarak

            Geçici iş ilişkisi, işveren, geçici işveren ve işçiden oluşan üç taraflı bir borç ilişkisi olup, kuruluşu yasada düzenlenmiş olmasına rağmen sona erme haline ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır. Bu ilişkide İş Hukuku işçi ile işverenler arasındaki ilişkiler için uygulanır. İşverenler arasındaki ilişki ise İş Hukuku uygulaması dışında kalır.[52]. Bu sebeple sona erme sebepleri genel hükümlerden ve başkaca kanunlardan yararlanılarak belirlenebilecektir.

3.2.2.     İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

            Geçici işverenin iş sözleşmesinin tarafı olmaması sebebiyle, iş sözleşmesini feshetme gibi bir yetkisi bulunmamaktadır. Yalnızca geçici iş ilişkisini sonlandırabilir. Ancak geçici iş ilişkisi süresi devam ediyor olmasına rağmen işçi ya da işveren tarafından yapılan, iş sözleşmesinin feshi halinde geçici iş ilişkisi de kendiliğinden sonra erecektir.[53] Bu şekilde sona erme durumunda geçici işverenin zarar görmesi durumunda, geçici işveren sürekli işverene başvurabilir. İşçinin kusuru ile iş sözleşmesi sona ermişse sürekli işveren geçici işverene karşı sorumluluğunu işçiye rücu edebilir. Tarafların sözleşmeyi ihbar öneli ile sona erdirmeleri halinde ise ihbar öneli süresinin sonuna kadar geçici iş ilişkisi de varlığını sürdürmeye devam eder. İşçinin iş akdini geçerli veya haklı nedenle sonlandırmasına geçici işveren veya sürekli işverenin davranışları sebebiyet verebilir.

            Yine işçi geçici iş ilişkisi kurulan işçinin sürekli işveren yanında belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması halinde, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde geçici iş ilişkisi de sona erecektir.[54] Ancak geçici işçi, iş sözleşmesi sona ermesine rağmen geçici işveren yanında çalışmaya rızası ile devam ediyorsa bu durumda işçinin geçici işverenle yeni bir iş sözleşmesi ilişkisi kurmuş olduğu kabul edilir.

           3.2.3.     Geçici İş İlişkisi Süresinin Sona Ermesi veya Sonlandırılması

            Sözleşme serbestisi ilkesi gereği, sözleşmenin tarafları özgür iradeleriyle anlaşarak sözleşmeyi sona erdirebilirler. Geçici iş sözleşmesi de tarafların iradesiyle sonlandırılabilir. Sözleşmenin yazılı olarak düzenlenmesi sebebiyle, sona erdirilmesi de yazılı olarak mümkün olacaktır. Ancak işverenler arasında geçici iş sözleşmesinin sonlandırılması, işçi ile sürekli işveren arasındaki iş sözleşmesini sonlandırmayacaktır. Geçici iş ilişkisinin sonlandırılmasıyla birlikte işçi asıl işyerine dönüp çalışmaya devam edecektir.[55]

            Geçici iş ilişkisi kısıtlı bir süre için düzenlenmiş olduğundan, taraflar arasında kararlaştırılmış olan sürenin sona ermesiyle birlikte geçici iş ilişkisi kendiliğinden sona erer. Geçici iş ilişkisi süresi sona ermese dahi, geçici iş ilişkisinin taraflarının ortak iradesiyle geçici iş ilişkisi sonlandırılabilir.[56] 

3.2.4.     Geçersizlik Hali

            İş sözleşmesi veya geçici iş sözleşmesi temelden geçersiz olabilir. Borçlar Kanunu m. 272'de "Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur." denilerek kesin hükümsüzlük halleri sayılmıştır. İş sözleşmesi bu kanun maddesinde belirtilen hallerden birisine sahip olması halinde baştan itibaren geçersiz olacaktır. Geçici iş ilişkisi, iş sözleşmesinin varlığına bağlı olduğundan, iş sözleşmesinin geçersizliği halinde geçici iş sözleşmesinin de geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

3.2.5.     Ölüm

             İş sözleşmesi işçinin bizzat yerine getirmekle yükümlü olduğu bir sözleşme türü olduğundan işçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona erecektir. Ancak Borçlar Kanunu m. 440 ve 441. maddelerde düzenlenen işçinin ve işverenin ölümü halleri farklılık göstermektedir. İlgili düzenlemeye göre; işçinin ölümü halinde sözleşme mutlak olarak sonra erer ve işveren işçiye olan borçlarından dolayı mirasçılarına karşı sorumludur.

            İşverenin ölümü halinde ise, işverenin yerini mirasçılar alır ve iş sözleşmesi mirasçılarla devam eder. Ancak iş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer.[57]

SONUÇ

            Gelişen çalışma hayatına uyum sağlanması için, esnekleştirilmiş çalışma şekillerinden birisi olan geçici iş ilişkisi 4857 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza dahil edilmiş ve kanunun 7. maddesinde düzenlenmiştir.

            Geçici iş ilişkisi gerçek/mesleki olmayan geçici iş ilişkisi ve gerçek olmayan/mesleki iş ilişkisi olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Çalışmamızda gerçek olmayan/mesleki iş ilişkisine çok kısa değinilmiş olsa da çalışmanın ana konusu gerçek/mesleki olmayan geçici iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisi genel olarak işçinin yazılı rızasıyla bir işverenin işçisini, geçici süreliğine, belirli bir işverenle çalışması için göndermesi şeklinde tanımlanabilir.

            Geçici iş ilişkisinden bahsedilebilmesi için işçinin holding bünyesi içinde veya şirketler topluluğuna bağlı olarak, benzer işlerde çalıştırılmak koşuluyla gönderilmiş olması gerekir. İşçinin geçici iş ilişkisi için devir sırasında yazılı onayı alınmalı ve geçici iş sözleşmesi yazılı olmalıdır. Aynı zamanda geçici iş ilişkisi azami altı aylık süre ile sınırlı olup, yine işçinin rızası alınarak en fazla iki kere yenilenebilir.

            Geçici iş ilişkisi işçi ile sürekli işveren arasındaki iş ilişkisini sonlandırmaz. Geçici iş ilişkisi süresince, sürekli işveren işçiye karşı, ücret ödeme, eşit davranma ve gözetme borcu, sosyal sigorta primlerinin ödenmesi gibi yasal yükümlülüklerinden geçici işverenle birlikte sorumlu olacaktır.

            Geçici iş ilişkisi; işçi ile sürekli işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesi, geçici iş ilişkisinin sonlandırılması veya süresinin sona ermesi, geçersizlik, işçinin ölümü ve işverenin şahsına bağlı olan işlerde işverenin ölümü halinde sona erecektir.

            Geçici iş ilişkisi kanunumuzda henüz yeni sayılabilecek bir düzenleme olup güncel halini 2016 yılı değişikliğiyle almıştır. Çalışma hayatındaki hızlı değişimler sebebiyle değişime ve gelişime açık bir konudur.

             

KAYNAKÇA 

• ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU, Candan (2021) "İş Hukukunda Esneklik ve Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi", Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S: 40, s. 272-305
• BAŞMANAV, Yasemin, "Ödünç İş İlişkisi" İÜHFM, LXXIV Özel Sayı, C. 1, s. 139-160
• ÇANKAYA, Osman Güven/ÇİL, Şahin (2011), İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Genişletilmiş 3. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA
• ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat/ÖZKARACA, Ercüment (2021) İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, Beta, İSTANBUL
• ÇOPUROĞLU, Çağlar (2022), Türk İş Hukukunda Geçici İş İlişkisi, 1. Baskı, Seçkin Yayıncılık, ANKARA
• org.tr
• EREN, Fikret (2022), Borçlar Hukuku Özel Hükümler, 10. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA
• GÜNAY, Cevdet İlhan (2023), İş Kanunu Şerhi, 5. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA
• MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/BAYSAL, Ulaş (2022), İş Hukuku, Güncellenmiş 2. Baskı, Lykeion Yayınları, ANKARA
• ODAMAN, Serkan (2007), Türk ve Fransız Hukukunda Ödünç İş İlişkisi, Legal Yayınları, İSTANBUL
• com.tr.
• SÜZEK, Sarper (2023), İş Hukuku Genel Esaslar, 23. Baskı (Tıpkı Basım), Beta Basım Yayın, ANKARA

 

 

[1] ÇANKAYA, Osman Güven/ÇİL, Şahin(2011), İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Genişletilmiş 3. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA, s. 379.

[2] ÇOPUROĞLU, Çağlar (2022), Türk İş Hukukunda Geçici İş İlişkisi, 1. Baskı, Seçkin Yayıncılık, ANKARA, s. 24-25.

[3] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin/BAYSAL, Ulaş (2022), İş Hukuku, Güncellenmiş 2. Baskı, Lykeion Yayınları, ANKARA, s.350; ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU, Candan (2021) "İş Hukukunda Esneklik ve Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi", Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S: 40, s. 273.

[4] ÇOPUROĞLU, a.g.e., s.23; SÜZEK, Sarper (2023), İş Hukuku Genel Esaslar, 23. Baskı (Tıpkı Basım), Beta Basım Yayın, ANKARA, 305; ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat/ÖZKARACA, Ercüment (2021), İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, Beta, İSTANBUL, s. 265.

[5] ODAMAN, Serkan (2007), Türk ve Fransız Hukukunda Ödünç İş İlişkisi, Legal Yayınları, İSTANBUL, s. 32 vd.

[6] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e.,s.380.

[7] ODAMAN, a.g.e., s. 58.

[8] BAŞMANAV, Yasemin, "Ödünç İş İlişkisi" İÜHFM, LXXIV Özel Sayı, C. 1, s.143. (dergipark.org.tr.)

[9] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s.366; Aksi görüş, ÇANKAYA/ÇİL'e göre, yazılı olarak yapılmamış olması geçerlilik şartı değildir. Ancak üç tarafı olan bir hukuki ilişkide, yazılı olmayan hallerde ispatın çok esaslı delillere dayandırılması gerekir. Özellikle işçinin rızasının yazılı olarak alınmaması halinde, ancak işçinin rızasının varlığının ikrar ile kanıtlanması gerekir. ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 381.

[10] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s.380-381.

[11] ODAMAN, a.g.e., s.59-60; SÜZEK, a.g.e., s. 312;

Aksi, MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 365-366.

[12] Yargıtay 9. HD, T. 26.12.2006, 2006/30168 E., 2006/34624 K. sinerjias.com.tr.

[13] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 384.

[14] ODAMAN, a.g.e., s. 50; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 366.

[15] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 389; ODAMAN, a.g.e., s. 53.

[16] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 388.

[17] ODAMAN, a.g.e., s. 53. Aksi, ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 387.

[18] ODAMAN, a.g.e., s. 56 vd.

[19] ÇANKAYA/ÇİL a.g.e., s. 388; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 366.

[20] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 388.

[21] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 388, Ayrıntılı bilgi için bkz. 4857 sayılı kanun m.6.

[22] ODAMAN, a.g.e., s. 55; ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 389.

[23] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 390.

[24] ODAMAN, a.g.e., s. 48.

[25] ÇOPUROĞLU, a.g.e., s. 27.

[26] ÇOPUROĞLU, a.g.e., s. 27.

[27] Ayrıntılı bilgi için bakınız 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu.

[28] ODAMAN, a.g.e., s. 36.

[29] GÜNAY, Cevdet İlhan (2023), İş Kanunu Şerhi, 5. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA, s. 84-85.

[30] ODAMAN, a.g.e., s. 40.

[31] SÜZEK, a.g.e., s. 295.

[32] ODAMAN, a.g.e., s. 41.

[33] ODAMAN, a.g.e., s. 43; ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 15-16.

[34] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 392.

[35] ODAMAN, a.g.e., s. 63; ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 392-393.

[36] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 393.

[37] EREN, Fikret (2022), Borçlar Hukuku Özel Hükümler, 10. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA, s. 553.

[38] EREN, a.g.e., s. 572-573.

[39] ODAMAN, a.g.e., s. 102.

[40] ODAMAN, a.g.e., s. 103.

[41] bkz. İş Kanunu m. 7/1; ODAMAN, a.g.e., s. 104

[42] SÜZEK, a.g.e., s. 353-374.

[43] bkz. Borçlar Kanunu m. 396.

[44] ODAMAN, a.g.e., s. 125 vd.

[45] ODAMAN, a.g.e., s. 152.

[46] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 394.

[47] Yargıtay 9. HD. 12/02/2007 T. 2006/17555 E., 2007/3051 K. (ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 432.)

[48] Yargıtay 9. HD. 16/11/2006 T. 2006/9028 E., 2006/30276 K. (ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 433.)

[49] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 403; Yargıtay 9. HD. 19/03/2007 T. 2007/3158 E., 2007/7418 K. (ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 431.)

[50] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 399.

[51] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 367.

[52] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 401.

[53] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 401.

[54] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 402.

[55] ODAMAN, a.g.e., s. 26.

[56] ÇANKAYA/ÇİL, a.g.e., s. 402.

[57] Ayrıntılı bilgi için bkz. EREN, Fikret, a.g.e., s. 578-579.